Search
  • Lauri Vihonen

Loistavassa etäkoulutuksessa on neljä vaihetta

Kun kaikki koulutukset keväällä siirtyivät verkkoon etäkoulutuksiksi, moni jo koulutuksiin ilmoittautunut kysyi: ”Voiko etänä toteutettu koulutus antaa yhtä paljon kuin tuttu lähikoulutus?” Jo koronakevään ensimmäisten etäkoulutuksien osallistujat sanoivat niiden olevan ’hämmästyttävän vuorovaikutteisia’ ja ’yllättävän hyviä’. Nyt lokakuussa he arvioivat etäkoulutukset korkeammalle kuin lähitoteutukset.

Sain lokakuussa pidetyn kaksipäiväisen etäkoulutuksen osallistujilta seuraavan palautteen: ”Varmasti eniten vuorovaikutteinen/osallistuttava koulutus missä olen koskaan ollut, vaikka tämä olikin etäkoulutus. Lauri on huippuvalmentaja!” Saamani palaute oli välitön syy reflektoida tässä blogissa omaa tapaani kouluttaa, osallistaa ja tukea oppimista.



Koulutuksen elinkaaren jokaisessa neljässä vaiheessa pitää onnistua

Jokaisen koulutuksen elinkaari jakautuu neljään selvästi erottuvaan vaiheeseen. Ennen koulutusta kouluttaja luo perustan oppimiskokemukselle ja omalle kyvylleen tukea osallistujia. Koulutuksen alussa syntyy koko koulutuksen sävy, tunne ja fiilis. Kouluttaja ja osallistujat ovat kuin jäävuoren huipulla ja he voivat livetä joko sen hyvälle tai huonolle puolelle. Koulutuksen aikana osallistujat rakentavat oman oppimistarinansa ja kouluttajan tehtävä on tukea heitä siinä. Koulutuksen jälkeen kyvykkyyttä soveltaa opittua vahvistetaan.


Ennen koulutusta syntyy perusta

Koulutan yleensä ryhmiä, joissa on 6-20 osallistujaa. Tutustun aina kaikkien osallistujien ja heidän edustamiinsa yrityksiin ennen koulutusta esimerkiksi Linkedinin ja yritysten verkkosivujen kautta. Vaikka käytän 3-5 minuuttia jokaiseen henkilöön ja yritykseen, niin pystyn tämän avulla sovittamaan opittavat aiheet paremmin osallistujien omaan kontekstiin. Jokaisesta yrityksestä jää myös jotain erityistä mieleen; yksi säilyttää yrityksen perustajan kirvestä sisääntuloaulassaan, toisella on loistava ja ytimekäs esittelyvideo, kolmannen tuloslaskelma jää mieleen.

Ennen koulutusta kannattaa aktivoida osallistujia ero tavoin. Itse käytän ennakkokyselyä ja ennakkotehtävää. Usein myös tapaamme koulutettavien kanssa ennen koulutusta ja käymme samalla läpi etäkoulutukseen liittyviä teknisiä asioita.

Koulutusstudion varustelussa kannattaamiettiä ainakin näitä asioita

  • Neuvotteluhuoneen kattovalo ei riitä valaistukseksi, vaan tarvitaan studiovaloja, jotka valaisevat verkossa esittäjän sopivalla tavalla. Itse käytän aina vähintään kahta valaisinta, jotka tuovat kasvot esiin.

  • Kamerana ei kannata käyttää tietokoneen kameraa, vaan sen pitää olla erillinen jalustaan kiinnitettävä malli. Kameroita on hyvä olla kaksi; toinen keskittyy kouluttajaan ja toista voi käyttää esimerkiksi, kun asioita havainnollistetaan fläpille piirtämällä. Itse koulutan seisaallani, koska silloin voin käyttää myös kehon elekieltä tukena. Myös eri kuvakulmia kannattaa kokeilla.

  • Mikrofoniin ja äänentoistoon on hyvä panostaa. Hyvä, oikein sijoitettu mikrofoni tuo kouluttajan äänen hyvin esille. Hyvä äänentoisto auttaa kouluttajaa havainnoimaan osallistujien kertomusta paremmin.

  • Käytän aina kahta tietokonetta. Toinen on kouluttajakoneeni, millä ohjaan myös lähetystä, ääntä ja kuvaa. Toinen näyttää sen, mitä osallistujat näkevät. Näin näen verkkoyhteyksistä aiheutuvan viiveen vaikutuksen ja huomaan nopeasti, jos lähetyksessä sattuisi olemaan häiriöitä, jotka vaikuttavat oppimiskokemukseen.




Koulutuksen alussa tehdään koulutuslupaus

Koulutuksen alku luo osallistujille odotuksen tulevasta. Koulutuksessa pitää lämmitellä mieltä aivan kuin urheilusuorituksessa lämmitellään kehoa maksimaalisen suorituksen aikaansaamiseksi. Kerron usein neuvosta, jonka itse sain, kun hiihdin ensimmäisen maratonin: ”Hiihdä ensimmäinen kymppi hiljaa, anna muiden mennä rauhassa ohitse, mutta nosta vauhtia vähän jokaisella kympillä. Näin hiihdät viimeisen kympin täysillä: muut jäävät viuhuen taaksesi ja tule maaliin voittajan fiiliksellä.” Erityisesti verkkokoulutuksissa ryhmäytymiselle ja toisten tuntemaan oppimiselle pitää antaa aikaa. Sen vuoksi rauhallinen alku kannattaa. Teen tämän rakenteen koulutuksen alussa osallistujille aina näkyväksi ja kerron heille myös syyn, miksi etenemme siten.

Mieti myös näitä asioita koulutuksen alussa

  • Mitkä ovat koulutuksen pelisäännöt? Mitä lupaat osallistujille? Miten saat aikaan oikean ’mindsetin’?

  • Miten aktivoit osallistujia ja luot vuorovaikutusta? Kokemukseni mukaan sähköiset ryhmätyöhuoneet toimivat tosi hyvin ja niissä tuotettu sisältö on jopa parempaa kuin lähikoulutuksissa. Entä miten käytät erilaisia kyselyitä varmistaaksesi opitun ymmärtämisen: kyllä/ei, tosi/epätosi, A/B/C?

  • Miten saat ryhmäytymisen alkuun ja osallistujat keskustelemaan ja nauramaan yhdessä?

Koulutuksen aikana vauhti kiihtyy loppua kohden

Lupaan osallistujille, että käytämme aikaa niihin aiheisiin, mitkä ovat heille tärkeitä. Kouluttajana tehtäväni on varmistaa, että ehdimme käydä siitä huolimatta koulutuksen sisällön lävitse. Koulutuksen aikana tärkein tehtäväni on jatkuvasti tunnustella, miten osallistujat ovat sisäistäneet asiasisällön. Toimimme koulutuksissa myös kolmella tasolla (teen tämänkin näkyväksi heti alussa): substanssi on yleensä aika helppo oppia, ryhmäprosessin tekeminen näkyväksi auttaa osallistujia tunnistamaan toimintamalleja, mitä käyttäen he voivat saada substanssin käyttöön omassa organisaatiossaan. Roolimallinnuksessa osallistujat usein tunnistavat toisiltaan toimintamalleja, joita voisivat itse käyttää.

Koulutuksen aikana seuraavat asiat ovat usein pinnalla

  • Ryhmätöiden rytmitys ja organisointi sähköisten ryhmätyöhuoneiden avulla: tehtäväannot, ryhmätyöt ja niiden purku keskustellen.

  • Kyselyiden ja ’pollien’ aktiivinen käyttö. Käytän itse näitä paljon ja pystyn kohdistamaan sisällön paljon paremmin vastausten avulla.

  • Oppimisen jännitteen ylläpitämien edellyttää osallistujien huomion herättämistä taukojen jälkeen. Käytän mindcatchereita – ’mielensieppaajia’ - pohdintatehtäviä tai lyhyitä videoita, joiden kautta 'tuon osallistujat hetkeen'.

  • Teknisiin häiriöihin kannattaa myös varautua ja sopia menettelytavoista näiden mahdollisesti ilmaantuessa.


Koulutuksen jälkeen opitun soveltaminen

Osallistujat saavat koulutuksessa teoriapohjan ja harjoittelevat sen soveltamista todellisissa tilanteissa. Varsinainen kyvykkyys tuottaa arvoa jokaisen omassa organisaatiossa syntyy heidän päivittäisessä työssään muutosprosessien kautta, jotka voivat kestää kuukausia tai vuosia.


Mielestäni substanssin oppiminen ei riitä, vaan koulutuksen pitää synnyttää kyvykkyys viedä tarvittava muutosprosessi lävitse. Tämän vuoksi teemme aina koulutuksen avainsisällöstä ja osallistujien omista tuotoksista Pelikirjan, joka auttaa heitä palauttamaan koulutuksen avainasiat mieleen.


Osallistujien palaute

Osallistujat kuvaavat koulutuksia innostaviksi ja inspiroiviksi, informaatiorikkaiksi, kiinnostaviksi ja antoisiksi. Kouluttajapalautteessa he arvioivat kouluttajaa parhaalla arvosanalla 6 (asteikko 1-6, missä 6 on paras) kaikilla alueilla

  • Kouluttaja täytti tarpeeni ja odotukseni valmennuksen suhteen erinomaisesti

  • Kouluttajan koulutustapa oli eritääin käytännönläheinen

  • Kouluttajan tietämys aiheesta oli mielestäni erinomainen

Miten tästä eteenpäin?

Toimintamallini on syntynyt yhdessä koulutettavien kanssa ja heidän palautteensa pohjalta. Siinä yhdistyy halu auttaa osallistujia kehittymään tuottamalla heille loistava oppimiskokemus samalla itse kehittyen kouluttajana. Ajatuksia voi soveltaa myös visuaaliseen ja verkkofasilitointiin. Sovellan niitä myös kaikissa tapahtumissa (lue siitä enemmän täältä). Lue myös lisää koulutuksista täältä ja fasilitoinnista täältä.


40 views
 
Transparent.png

Tilaa uutiskirjeemme!

+358504381912

  • Twitter
  • LinkedIn
  • Instagram

©2020 by LeadersEDU. Proudly created with Wix.com